'Henkilöstön kehittämistä' vai organisaation kehittymistä?
Henkilöstö on tyypillisesti organisaation vaikuttavin, mutta samaan aikaan vaikeimmin suoraan ohjattava resurssi.
Jukka Walliander nosti blogissaan esiin henkilöstön kehittämisen toimenpiteiden kapeuden ja vaikutusten vähäisyyden. Nämä 'laastarit ja pikaratkaisut' suurin odotuksin ovat valitettavan yleisiä: hypettäviä motivaatiopuheita, innostusta ruokkivia yksittäisiä tapahtumia, koulutuksia kaukana työn arjesta - liian usein irrallisia tiedon ja osaamisen palasia, joiden odotetaan rakentavan jotakin uutta ja kestävää työn arkeen. Tai ainakin odotetaan henkilöstön pysyvän sillä tyytyväisenä, onhan heihin panostettu.
Jos on lusikalla annettu, ei voi kauhalla vaatia.
Ihminen - monikkona tässä yhteydessä 'henkilöstö' - sitoutuu (ja silloin myös kehittää) tyypillisesti silloin, jos on jotakin mihin turvallisesti sitoutua (ja kehittää). Luottamus ja emotionaalinen turvallisuus ovat ihmisten välisen kanssakäymisen ja vuorovaikutuksen avainasioita ja psykologisia faktoja. Meidän kunkin ihmiskäsitykseen perustuen ihmisen käyttäytymisen ja sen muuttamisen keinoista voi toki olla erilaisia mielipiteitä, mutta mielipiteet eivät muuta tutkittuja faktoja ihmisen ryhmään liittymisen ja ryhmäkäyttäytymisen mekanismeja. Ihminen käyttöliittymänä ei vanhene.
Monessa yrityksessä pyritään korjaamaan suoraan tähän mainittuun 'henkilöstöön' kohdistuvilla toimenpiteillä sellaista, minkä juurisyyt ovat kulttuurissa ja johtamisessa, ja mitkä todentuvat erityisesti lähiesihenkilötyössä.
Kerää siis rohkeutesi, johtaja!
Kun haluaa lähestyä sylttytehdasta, ja tehdä aidosti vaikuttavaa henkilöstön ja johtamisen kehittämistyötä, sitä kannattaa ajatella laajemmin - systeemin kehittämisenä.
Systeemi kehittyy ihmisten kehityksen kautta. Pelkkä tietojen ja taitojen lisääminen ei riitä, mikä toki sekin on osa kehitystä, mutta vaikuttava kehitystyö menee syvemmälle: Ihmisen käsitykset itsestä, toisista, organisaatiomme perustehtävästä sekä kokemukset työporukan keskinäisestä vuorovaikutuksesta, rakenteista, toimintaa ohjaavista arvoista ja arjen käytänteistä.
Olen itse etsinyt tällaista vaikuttavaa, oikeisiin asioihin oikealla syvyydellä pureutuvaa kehittämismenetelmää, ja löytänyt sen työnohjauksesta (work counselling / supervising):
Työnohjaus on luottamukseen perustuva vaikuttava vuorovaikutusprosessi, jossa yksin tai ryhmässä tutkitaan ja työstetään omaan työhön liittyviä käsityksiä, kehitetään omaa työtä ja kehitytään ammattilaisena - niin johtajana kuin työyhteisön jäsenenä.
Jos siis tuntuu siltä, että laastarit ja pikaratkaisut eivät tehoakaan, OTA YHTEYTTÄ ja anna mahdollisuus tutkitusti syvästi vaikuttavalle ihmisenä, ammattilaisena ja yhteisönä kasvamiselle!
Outi Olkkola
Kirjoittaja on työnohjaaja, ammatticoach ja organisaatiokonsultti, Idustamo Oy:n perustaja, partneri ja toimitusjohtaja, sekä Suomen Työnohjaajat ry:n opiskelijajäsen. Outi uskoo dialogisen vuorovaikutuksen voimaan, yksilöstä lähtevään systeemiseen vaikuttamiseen, sekä ihmisen ja yhteisöjen kehittymisen valtavaan potentiaaliin.
"Be the change you want to see in the world." - Gandhi
#työnohjaus #kehittäminen #organisaatiokulttuuri #osaamisenkehittäminen #johtaminen #HR